הטבות והנחות

פרסום חינם



כסף קל תמורת צפייה באימיילים, פרסום באינטרנט במחיר אטרקטיבי, תרומות לעמותות
קבלת כסף קל    פרסום אצלנו    הטבות ומבצעים    תרומה ועמותות    כלים

דיני עבודה סיכום שיעורים עו"ד ניר בר

דיני עבודה סיכום שיעורים עו"ד ניר בר

נכתב ע"י אבי ו. ב‏יום שישי ‏18 ‏נובמבר ‏2011

4069 צפיות

‏22 פברואר 2011
דיני עבודה – עו"ד ניר בר
חוק הגנת השכר
לשם מה צריכים את דיני העבודה? מדוע יש לשמור על זכויות העובד? – למעשה, חוקת העבודה נועדה להגן על עובדים, לצורך ההגנה. ב- 90% מהמקרים ההעסקה היא העסקה פרטנית, החוזים הם חוזים אישיים.
הבעיה החלה במאה ה- 19, בעקבות מהפכת תיעוש – הוקמו הרבה יותר מפעלים, האנשים חיפשו עבודה ובמקום שיש כוח יש יותר ניצול – האנשים עבדו בעיקר במכרות ובטקסטיל – מעסיקים העסיקו ילדים, עובדים עבדו במשך 15-20 שעות ביממה; עם הזמן עם המהפכה התעשייתית קמו זכויות הנקראות 'זכויות אדם'. הזכויות חוקקו גם דרך פיתוח דמוקרטיות כחלק מהמהפכה הדמוקרטית – הזכות בהכרה של זכויות האדם. ככל שהמדינה יותר מתוקנת, יותר דמוקרטית היא צריכה להגן על העובד מפני המעסיק – שכן היחסים ביניהם לא שוויוניים בעליל. זו הסיבה שהחלה חקיקה הנקראת חקיקת חוקי מגן – אלו מספר חוקים, סוציאליים במהותם המהווים את "רצפת הזכויות" המגיעות לעובד. למשל: חוק שכר מינימום, חוק שעות עבודה ומנוחה – כמה שעות מותר לעבוד, מנוחה שבועית, מנוחה יומית, דמי הבראה, פיצויי פיטורין, חוק עבודת נשים – הריון, חוק עבודת נוער – בישראל מגיל 14.
"רצפת המינימום" – חוקים המכונים בשפה המשפטית, חוקים קוגנטיים; כל החוקים בישראל מחולקים לחוק דיספוזיטיבי ולחוק קוגנטי; חוקים דיספוזיטיביים אלו חוקים שניתן לשנות, למרות מה שרשום בחוק ניתן לעשות כך וכך, למשל חוק החוזים במהותו הוא חוק דיספוזיטיבי, הכוונה שהחוק קובע את הנורמה, אבל אנו כצדדים יכולים לקבוע דברים בניגוד לחוק.
חוק קוגנטי - חוק קשיח שלא ניתן להתנות עליו.
דוגמא: מיטל עובדת במשרד קבלן, ומקבלת 40,000 ₪ לחודש נטו – לאחר שהיא מועסקת במשך 8 שנים, היא מבינה שהעסק של הקבלן נמצא בקשיים, היא מציעה לעבוד ב- 6 חודשים הבאים בשכר סמלי של 1 ₪ וכדי שלא יהיה ספק, הדברים מועלים על כתב ונחתמים בפני נוטריון בנוסף ישנה, התחייבות שלא לתבוע את העסק – המצב שמתואר הינו לא חוקי, שכן קיים חוק שכר מינימום – חוק קוגנטי. חוק קוגנטי הוא חוק מגן המגן מפני המעביד - שכן ישנם יחסי כוחות לא שווים בין עובד / מעביד וגם להגן על העובד מפני עצמו.
לא קיימת הגדרה של 'עובד' בחקיקה, הרי כאשר אדם מוגדר כעובד יש לו 'סל' של זכויות, כמעביד – האינטרס שלי הוא שתהיה הגדרה ל-'עובד', שכן אם החוק יגדיר מהו עובד – מכלל ה"כן" המוגדר בחוק ניתן יהיה להוציא את כלל ה"לאו" שאינו מוגדר בחוק – מהווה פריצה לחוק.
האם דרך תשלום / משכורת / חשבונית – קובעת את יחסי עובד / מעביד ? יש למעשה מבחן הקרוי מבחן משולב, שבו בודקים מס' דברים יחד – הכוונה, בודקים האם מנחים את העובד מבחינה מקצועית/מנהלית, האם מפקחים עליו, באלו כלים הוא משתמש במקום העבודה– שלו עצמו או של המעסיק – ישנם מס' דברים המצטברים למסה של יחסי 'עובד – מעביד'.
כאשר אנו נרצה לתבוע מעביד נצטרך להוכיח שקיימים יחסי עובד – מעביד בפרמטרים דומים לאלו שצוינו מעלה;
ברגע שהבנו שישנם חוקי מגן, שרק עובד יכול לפסוע לתוכם, נצטרך להבין מהם חוקי המגן העומדים לצידנו – חוק המגן הבסיסי ביותר הוא חוק הקרוי – חוק הגנת השכר תשי"ח - 1958, רק בשנת 1958 נכנסה ישראל כחברה שווה לאומות השומרות על תנאים סוציאליים;
שוויון הוא ערך על בדמוקרטיה, מדוע בישראל לא קיים חוק יסוד השוויון? החוק מגדיר שכולם שווים בפני החוק ולא ניתן להפלות הן ברמה אישית, הן בשירותים הציבוריים ועוד.
למעשה, מדינת ישראל קמה על חורבן מלחמת העולם השנייה, כתוצאה מכך המדינה שהוקמה היא מדינה יהודית – ישנה התנגשות למשל בחוק נישואין – גירושין, שלרבנות - המשרד לשירותי דת יש זכות בלעדית לנושא (ולא רק ליהודים), ומכאן כאשר מגדירים את מדינת ישראל כמדינה יהודית, במגילת העצמאות, לא ניתן לדבר על שוויון אבסולוטי, מכיוון שקיים שוני בין שוויון דמוקרטי לשוויון דתי – פריגמדות שונות לחלוטין.
החוק פותח בהגדרות – נעדר הזיהוי של 'עובד' ;
סעיף 1 – הגדרות
שכר עבודה – "לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו"; חשוב להגדיר את שכר העבודה, בונוס ותשלומים המגיעים לעובד עקב עבודתו, שי לחג – לא כלולים בשכר העבודה;
הסכם קיבוצי – הוא לעולם בין סקטור מסוים לבין ארגון המעסיקים או המדינה. לעולם הסכם קיבוצי יטיב עם העובד, לעובד יהיו זכויות יתר. הסכם קיבוצי נועד להטיב. הוא נעשה בצורה וולונטרית או ברוב המקרים נעשה בצורה של שביתה. למעשה, הסכם קיבוצי רק מטיב עם האוכלוסייה שלה, יש הסכם קיבוצי לתעשיינים, לענף היהלומים, למורים, לעובדים בענף החקלאות, לעובדים בענף הרכב וכו'.
צו הרחבה - צו שלטוני, לשר התמ"ת קיימת סמכות בחוק להוציא צווי הרחבה, אלו צווים שמטיבים עם העובד גם אם המעבידים / מעסיקים לא מסכימים. למשל – דמי הבראה. דמי הבראה משולמים באמצעות צו הרחבה שחלים על כלל המשק, החזר נסיעות למקום העבודה;
שרי התמ"ת מחזיקים בריסון את הצווים הללו, ומתנהגים בחקיקתם במשורה, כאשר הם חשים שישנה בעיה שצריך לפתור אותה –למשל תשלום פנסיה חובה ובמידה לא יגיעו להסכמה בנושא תשלומי פנסיה, יחוקק צו שיורה ויסדיר את הסוגיה.
שכר מולן – "שכר עבודה שלא שולם עד ליום הקובע"; לשכר מולן ישנם סנקציות חמורות מאד כלפי המעסיק, "יום קובע" – נמצא בהמשך החוק -
"היום הקובע" – "היום התשיעי לאחר המועד לתשלום שכר העבודה או הקצבה לפי סעיפים 9,10,11,13,14 ו- 16 (ב), לפי העניין, ולגבי עובד שירות בעבודת משק לפי סימן ב'1 לפרק ו' של חוק העונשין, תשל"ז – 1977 – היום העשרים ואחד שלאחר המועד האחר"; עד ה- 10 לחודש העוקב, כל יום שמתעכב מעבר השכר מולן. שכר מולן, הכוונה לשכר עבודה שלא שולם בעבור שירות העובד – כולל בונוסים שלא שולמו (קיים קשר סיבתי בין הבונוס לשכר של העובד).
סעיף 2 – חובת תשלום במזומנים
"שכר עבודה ישולם במזומנים, אך מותר שישולם בשיק או בהמחאת דואר, אם דרך תשלום זאת נקבעה בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה או שהעובד הסכים לה בדרך אחרת, ובלבד שהעובד יכול לקבל מהנמשך פירעון השיק או המחאת הדואר במועדים הקבועים בסעיפים 9 עד 14, והכול לפי העניין"– שכר העבודה על פי החוק משולם במזומן או בשיק בלבד;
סעיף 3 – תשלום בשווה כסף
"מותר בהסכמת העובד לשלם חלק משכר עבודה באוכל ובמשקאות המיועדים לצריכה במקום העבודה, להוציא משקאות משכרים, או בדיור , אם דרך התשלום זאת נקבעה בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה או שהיא נוהג מקובל בתנאי עבודה"... – ישנם הרבה מעסיקים המספקים לעובד אוכל ומורידים את הסכום מתשלום השכר. עפ"י חוק אסור לספק משקאות משכרים, אסור לשלם בדיור, מותר בהסכמת העובד לשלם חלק משכר העובד באוכל / משקאות הנדרשים לצריכה במקום העבודה.
...."ובלבד שהשווי המיוחס לכל אלה לא יעלה על המקובל בשוק" - אם העובד אכל ארוחה במסגרת מקום העבודה לא יילקחו ממנו 300 ₪ בעבור אותה ארוחה, אלא לפי מה שמקובל בשוק.
סעיף 4 – איסור הגבלות
"לא יחייב מעביד את עובדו לקנות מצרכים ממנו או ממי שקשור בו או במפעלו......" – למשל, חברות סלולאריות המחייבים את העובדים להשתמש במוצרים שלהם, לא חוקי.
"מקום עבודה שאין העובד יכול להשיג בו מצרכים או לקבל שירותים שהוא זקוק להם..... "– כמו למשל ספנים, אסדות נפט בים, בסיסים רחוקים, "וסיפק אותם המעביד בעצמו או על ידי מי שקשור בו או במפעלו יסופקו לעובד מצרכים ושירותים אלה במחיר הוגן שאין בו ריווח" – במחיר עלות והוגן.
סעיף 5 – איסור שכר כולל
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה "– מעביד לא יכול לתת 30 ₪ בעבור שכר שעת עבודה הכולל את כל התשלומים / המרכיבים של שעות נוספות, ימי מחלה – שכר גלובלי, לא חוקי; "תשתי"א- 1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 – רואים את השכר שנקבע בשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה".
בשנת 2005 מאבטחי השב"כ תבעו את השב"כ על אי תשלום שעות נוספות – זכו במשפט.
כאשר אדם מועסק במשרד ממשלתי, במסגרת חוק שעות עבודה ומנוחה – לא חל עליו שכר גלובלי.
סעיף 6 – דרך תשלום שכר
"שכר עבודה ישולם לידי העובד במישרין" – באופן ישיר לחשבון הבנק של העובד או בצ'ק לידי העובד, "אך מותר שישולם לו, על פי הוראתו בכתב, באמצעות בן –זוגו, הורו, ילדו, חבר בעבודה, הקיבוץ שהעובד חבר בו, מוסד בנקאי כמשמעותו בחוק בנק ישראל, תשי"ד- 1954 "– הפירוט של הרשימה (הסגורה ומסוגרה) כדי שלא ייווצר מצב שהמעסיק יאמר שילמתי – התשלום הוא ישירות לעובד. ישנם מצבים שבהם העובד מבקש שהכסף יגיע לידי קרובים אליו מכל מיני סיבות.
‏01 מרץ 2011
סעיף 7 – שכרו של עובד שנפטר
"נפטר עובד לפני ששולם שכר העבודה המגיע לו, ישולם שכר העבודה, על אף האמור בדיני הירושה, לידי מי שהעובד הורה לעניין זה: לה הורה –ישולם לבן –זוגו, ובאין לו בן-זוג – ליורשו" – יש מפגש בין 2 חוקים – דיני עבודה המחייב מתן שכר לבין דיני ירושה – הוצאת צו ירושה בפועל נמשך חודשיים; אנו לא רוצים להגיע למצב שבמהלך החודשיים, המשפחה הגרעינית לא מקבלת את השכר, שכן הם סמוכים על שולחנו (- השכר מיועד להוצאות השוטפות) ומאידך לא רוצים לגרום הלנת שכר. בנוסף, חוק הירושה קובע שכל הזכויות של העובדים או הנפטר – למי שנרשם כיורש, ואין אפשרות לקבל 1 ₪ לפני הוצאת צו ירושה. כדי למנוע את המצב – הסעיף הוא סעיף סוציאלי במהותו המחייב את המעביד לשלם את השכר של אותו חודש ספציפי למי שהעובד הורה או לבן זוג / לילדים. אם בצו הירושה, הוא יקבע שהוא מוריש את כל כספו ל- X, X לא יוכל לתבוע את האלמנה על כספי השכר ששולם לה.
סעיף 8 – עיקול, העברה ושיעבוד – אחד הסעיפים החשובים, סעיף סוציאלי במהותו
עיקול – הכוונה, לתפיסת נכס בצורה רישומית או בצורת צו – יצירת הגבלה על הנכס, זו פעולה לא רצונית, כופים זאת עלינו; שופט רשם או הוצאה לפועל
תפישת נכסים או זכויות לא רצוניות. מגבילה עיסקאות בנכס. עיקול היא פעולה כוחנית
העברה- הכוונה, לפעולה רצונית של העברת זכות או נכס; המחאה – העברת זכויות, שטר מכר – העברת זכויות.
שעבוד- הכוונה, לפעולה רצונית , משכנתא – זו יצירת הגבלה על נכס או זכות מרצון; ליצור הגבלה על זכות או נכס. ההבדל בין שעבוד למשכנתא – הבסיס זו הלוואה שמובטחת במשכנתא או שעבוד, השאלה היא אצל מי נמצא הנכס – כאשר רוכשים בית ולוקחים הלוואה – הנכס נשאר ברשותי וזהו שעבוד. בעוד שמשכנתא – משכון, קבלת הלוואה אך החפץ או הזכות נשארים אצל הלווה.
הסעיף מתייחס אך ורק לשכר העבודה -
"משכר העבודה החודשי לא יהיה ניתן לעיקול - בביטוח לאומי יש טבלת הבטחת הכנסה, הסכום המינימאלי שהמדינה קבעה על מנת שאדם יתקיים, ללא קשר לשכר מינימום / שכר בונוס וכו', אדם המרוויח פחות – ביטוח לאומי ישלים את ההכנסה, חוק סוציאלי במהותו, החוק קובע רצפת מינימום שתחתיו אדם לא יכול להתקיים, אדם לא יכול לעשות טרנספורמציה של הסכום שנקבע כרצפת ההכנסה (בית משפט, הוצאה לפועל, פקיד גבייה לפי פקודת המיסים גבייה – רשאים לעקל את חשבונותינו אף מבלי לקבל צו שיפוטי או צו בפועל), להעברה – האדם עצמו לא יעביר כסף או המעביד יחליט בעבור העובד להעביר כסף. או לשעבוד סכום השווה לגימלה בשיעור הנקוב בטור ג' בתוספת השנייה לחוק הבטחת הכנסה, תשמ"א – 1981, שהייתה משתלמת בחודש שקדם לתשלום השכר לאותו עובד לפי הרכב משחתו אילו היה זכאי לגימלה כאמור;
היה הסכום האמור יותר מ- 80% משכר העבודה החדשי; לעניין זה, "שכר העבודה החדשי" – שכר העבודה החדשי הנותר אחרי ניכוי תשלום אשר המעביד חייה לנכותו משכר עבודה על פי חיקוק"- כל סעיף מתחלק ל"רשא ולסיפע" – התחלה וסוף– מגנים על עובדים שמרווחים מעט; למשל, אם הסכום שלא ניתן לעיקול הוא 4000 ₪ על פי חוק ואנו מרווחים 5000 ₪, סכום העיקול הוא 4000 ₪ - במידה ויתבצע עיקול המשכורת תוותר על סך 1000 ₪, הסעיף בא לקבוע רף של 80%, העובד צריך לקבל או את שכר המובטח לפי הבטחת ההכנסה או 80% משכר העבודה החודשי שלו, על מנת שיהיו מוגנים אצלו ו- 20% יעוקל על פי חוק. הספע נועדה להגן על העובד, לעובדים שמרווחים מעט כסף; אדם המרוויח משכורת גבוהה משכר מינימום – על פי חוק, העיקול יהיה עד לסכום רצפת ביטוח לאומי;
(א) היה שכר העבודה משתלם על בסיס של יום, יהיה הסכום שאינו ניתן לעיקול, להעברה או לשעבוד משכר העבודה היומי – החלק העשרים וחמישה מהסכום כאמור בסעיף קטן (א) – לא רלוונטי.
(ב) סעיף קטן (א) אינו חל על עיקול, העברה או שעבוד לשם תשלום מזונות – סעיף 8 שאוסר לעקל, אינו חל באם אישה שיש לה פסק דין של מזונות, היא יכולה לעקל 100% של משכורת הבעל, משום שאם נקבעו מזונותיו, בית המשפט לענייני משפחה שקל את שיקוליו, והתחשב ביכולת. המזונות ברוב המקרים, הם מזונות ילדים, נועדו להבטיח לילדים, המחוקק מעדיף את זכות הילדים על פני זכות העובד.
(ג) מקום שהשכר משתלם שלא על בסיס של חודש או של יום, רשאי שר העבודה לקבוע בתקנות להוראות בדבר חלק השכר שאינו ניתן לעיקול, להעברה או לשעבוד – לא רלוונטי;
(ד) (בוטל) – לא רלוונטי;
(ה) קצבה המשתלמת מאת מעביד או קופת גמל תיחשב כשכר עבודה לעניין סעיף זה; - אם יש קרן פנסיה, קרן קצבאית , ניתן לעקל לפי סעיף 8 רגיל.
(ו) ההגבלות שבסעיף זה חלות גם על שכר עבודה שבידי לשכת העבודה, שירות בתי הסוהר – ההגבלות שדיברנו על שכר העבודה בסעיף 8 יחולו גם על שכר עבודה שמגיע מלשכת התעסוקה, לשכת העבודה –אבטלה, משירות בתי הסוהר – אסירים שעובדים וכו'.
(ז) הוראות שבחיקוק הנוגדת הוראות סעיף זה לא ינהגו בה... – אחד המקרים הבודדים שהמחוקק יוצר לעצמו מגבלות, מכיוון שסעיף 8 כ"כ חשוב ומשמעותי, המחוקק פוחד שאולי אם השנים הדברים יישכחו, לכן הוא מחוקק – גם אם הכנסת מחוקקת חוק, היוצר תוצאה אחרת – לא יתפוס.
סעיף 9 – מועד לתשלום שכר חדשי
"שכר עבודה המשתלם על בסיס של חודש ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם; בשכר עבודה המשתלם על בסיס תקופה ארוכה מחודש, רואים כאילו היה החלק היחסי לכל חודש משתלם על בסיס של חודש" – סעיף 9 קובע שאנו צריכים לשלם שכר לעובד בתחילת כל חודש בעבור חודש שקדם, החובה החוקית לתשלום היא תמיד בסוף החודש. למעסיק יש זכות לקבוע אם לשלם לפי יום, שעה או חודש לא לפי תקופות של שלושה חודשים או פרק זמן של שנה.
סעיף 10 – מועד לתשלום שכר שאינו שכר חדשי
"שכר עבודה המשתלם על בסיס של שעה, יום, שבוע או לפי כמות התוצרת, ישולם, אם לא נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, בתום מחצית החודש בו הועבד העובד; אולם לגבי עובד ששכר – עבודתו משתלם על בסיס כאמור, אך הועבד במשך כל החודש האמור, יחול סעיף 9 אם תוך החודש שולמו לו מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה" – לא רלוונטי.
סעיף 11 – לא רלוונטי;

סעיף 12 – מועד לתשלום השכר למי שחדל להיות מועבד
"חדל העובד להיות מועבד על ידי מעבידו - אדם התפטר או פוטר, ישולם שכרו במועד שבו היה משתלם לפי הסעיפים 9, 10 או 11, אילו המשיך לעבוד - שכרו ישולם לפי הסעיפים הנקובים בסעיפים.
סעיף 13 – מועדים מיוחסים לתשלום שכר – לא רלוונטי;
סעיף 14 – לא רלוונטי;
סעיף 15 – מקום ושעות לתשלום השכר- החוק נועד,אם השכר משולם במזומן או בצ'ק – השכר ישולם במקום העבודה, המעביד לא "ירדוף" אחר העובד, החוק נועד לנוחות המעביד ועל מנת שהעובד לא ילין על כך ששכרו לא שולם;
"שכר העבודה ישולם לעובד במקום העבודה ולכל המאוחר שעתיים לאחר גמר העבודה; אך לעובד במשמרת שניה או במשמרת שלישית, וכן למי שחדל להיות מועבד, מותר לשלם את השכר בשעות שבהן משתלם השכר ליתר העובדים". לא ישולם שכר העבודה במקום בו נמכרים משקאות משכרים חוץ מהעובדים באותו מקום.
סעיף 16 – קצבה ופיצוי הלנת קצבה – כל מה שנאמר על סעיף 17 הוא נכון גם לגבי קצבת פרישה, קצבת נכות, קצבת שארים וכו'. כל מקום שיש קצבאות שמגיעות לעובד מהמעסיק – אותם תשלומים גם יחולו עליהם;
סעיף 16 מכניס לתוך גדר ספרי ההלנה גם כספי קצבאות שלא שולמו במעודן.
סעיף 17 – פיצויי הלנת שכר
(א) "לשכר מולן יתווסף הסכום הגבוה מבין אלה (להלן – פיצוי הלנת שכר):
a. בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה – החלק העשרים מהשכר המולן, כלומר20% מהשכר בשבוע הראשון, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו – החלק העשירי מהשכר המולן; כלומר 10% מהשכר בשבוע השני ואילך.
אפשרות שנייה -
b. הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה; הכוונה, לפעמים יש אינפלציה, בשנות ה- 80, הייתה אינפלציה של מאות אחוזים בחודש, אנשים קיבלו שכר כל שבוע – ויכולת הקנייה הייתה מועטה, כדי למנוע שחיקה של פיצוים, יש אפשרות להצמיד את הסכום למדד בתוספת 20% - החלטת בחירה; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי.
(ב) פיצוי הלנת שכר יהיה לכל דבר, פרט לעניין סעיף זה, חלק משכר העבודה".
סעיף 17 א' – התיישנות – המחוקק הישראלי פועל באמצעות איזונים ובלמים, אין כוח ללא ריסון, לכן הסנקציה של הלנת שכר היא חריפה מאד – ובסעיפים 17 ו – 18 המחוקק מאזן;
(א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו חוק בית הדין לעובדה תשכ"ט – 1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכול לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים – הכוונה, יש להבדיל בין שכר לפיצויי הלנה, אם לצורך העניין, אנו אמורים לקבל שכר של 1000 ₪ עד לתחילת חודש, אנו יכולים לתבוע בעבור השכר ופיצויי הלנת שכר. תביעת שכר עבודה – 7 שנים; תביעה לשכר עבודה מולן באם לא קיבלנו את השכר כלל – ניתן להגיש תביעה רק במשך שנה, במידה ולא נתבעו כספי ההלנה, האפשרות לתביעה בטלה; אם קיבלנו את השכר לאחר 5 חודשים, יש על פי חוק 60 יום להגיש תביעת הלנת שכר במידה והתפספסו 60 יום, בית הדין יכול להוסיף לתקופה של עד 90 יום;
(ב) "על אף האמור בסעיף קטן (א), אם הלין המעביד את שכרו של העובד, או את חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חודשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי", במהלך של שלוש שנים, יש פרק זמן של 12 חודשים, שבמהלכים המעסיק הלין את השכר 3 פעמים ההתיישנות תהא לא שנה אלא שלוש שנים תהא תקופת ההתיישנות שלוש השנים האמורות – למקרים שבהם מעבידים נוהגים באופן קבוע לדחות את מתן השכר;
(ג) הוראות סעיף קטן (ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה האמורה בסעיף קטן (א) – לא רלוונטי;
סעיף 18 – סעיף מגן של המעסיק – הפחתת פיצוי הלנת שכר
בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי – למעסיק יש 3 מגנים – לא שילם בגלל טעות כנה, נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה,למשל, כוח עליון – כוח שאין למעסיק לשלם, למשל – מלחמה, שביתה בבנקים, אפשרות שמונעת בצורה אובייקטיבית את המעסיק, הוא לא יודע אותה ולא יודע לצפות אותה, מגן שלישי – אם המעסיק מראה לבית המשפט, שיש טענות מבוססות, שלדעתו לא מגיע לעובד שכר בגין עבודה שלא נעשתה, העובד לא יהיה זכאי לקבל פיצויי הלנת שכר.
אם אתה מעסיק, וטוען טענת מגננה על אחד משלושת טענות אלו ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד.
סעיף 18 א' – תחולת חוק פסיקת ריבית והצמדה
התיישנה הזכות – באם הזכות התיישנה,
אם הגשתי תביעה על השכר, ותביעה על פיצויי הלנת השכר, והתביעה על פיצויי הלנת השכר התיישנה, ניתן לצרף לתביעה של השכר עצמו – ריבית והצמדה.
ההבדל בין פיצויי הלנת שכר לבין תשלום על שכר העבודה – כאשר אני אמור לקבל שכר של 5000 ₪ - זהו שכר עבודה, באם לא אקבל אותו, השכר הוא שכר מולן. ברגע שהשכר מולן – ישנם 3 סעדים מכוח זכות-
- לקבל את שכר העבודה על סך 5000 ₪;
- הסכום צובר הצמדה וריבית עפ"י חוק פסיקת ריבית והצמדה;
- קיים סעיף 17, הלנת שכר , ברגע שהשכר מולן – אפשרות א' 20% שבוע ראשון ו- 10% כל שבוע (פיצויי הלנה), ניתן לתבוע את שכר העבודה וריבית הצמדה במשך 7 שנים, את פיצויי ההלנה ניתן לתבוע במשך שנה, באם לא שולמה תינתן ארכה ל- 90 יום;
‏08 מרץ 2011
לנהוג בתום לב – לנהוג בדרך שהיית רוצה שינהגו כלפיך ;
2 תביעות שונות:
תביעה על השכר – עד 7 שנים
תביעה על הלנת השכר: קיבל שכר – עד 60 יום
לא קיבל שכר – עד שנה
במידה ואני אמורה לקבל שכר של 5000 ₪, אם לא קיבלתי אותו – זהו שכר מולן;
אם לא קיבלתי אותו יש לאדם 3 סעדים:
1. לקבל את שכר העבודה – 5000 ₪
2. הסכום צובר הצמדה וריבית
3. פיצויי הלנת שכר  ניתן לתבוע עד שנה – אם לא קיבל שכר
אם קיבל שכר – תוך 60 ימים
אחרי 1 חודש – יכול לתבוע את הקרן
קיבל את השכר 5000 ₪ - הצמדה וריבית
יכול לתבוע פיצויי הלנה (יש 60 יום לתבוע מיום התשלום)
אחרי חצי שנה שולמו 3000 ₪ - אני יכולה לתבוע פיצויי הלנה על סכום 2000 ₪ שלא שולמו
קיבלתי עד סוף השנה – ישנה שנה לתביעה לתבוע הלנה על ה- 3000 ₪ שקיבלתי תוך 60 יום
על הקרן (2000 ₪ ) ניתן לתבוע עד 7 שנים (פחות 6 חודשים שקיבלתי);
באם שולם חלק מהסכום לאחר חצי שנה, ישנה אפשרות לתבוצע פיצויי הלנת שכר על כל הסכום על תקופת החצי שנה שלא שולמה
סעיף 19 – פשיטת רגל ופירוק תאגיד
"(א) ניתן לגבי מעביד צו כאמור בסעיף 127נה לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשכ"ח-1968, לא יהיה המפרק כמשמעותו בסעיף 127סא(א) לחוק האמור חייב בתשלום פיצוי הלנת שכר; אולם בהחלטתו בדבר אישור החוב רשאי הוא לקבוע כי על השכר שהולן יתווספו הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום השכר עד יום תשלומו; הפרשים אלה יהיו לכל דבר, פרט לענין סעיף זה, חלק משכר העבודה.
(ב) סעיף קטן (א) לא יחול לענין שכר עבודה שכונס הנכסים הרשמי, נאמן בפשיטת רגל, מנהל עזבון בפשיטת רגל ומפרק תאגיד התחייבו בו אחרי מתן הצו".
ההבדל בין פשיטת רגל לפירוק- אדם פרטי לא משנה באם הוא שכיר, מובטל או עצמאי – "פושט רגל" בעוד שחברה "מתפרקת" – בשני המקרים הללו, אלו מקרים של חדלות פרעון;
עד לפני המון שנים, אנשים התאבדו בגלל בעיות כלכליות, כיום זה כמעט ולא קורה, זה המקום שבו המדינה מתערבת ברגל גסה, ומאפשרת לעזור לאדם שמגיע לחובות כבדים – אותו אדם יכול לבקש מהמדינה מעמד של "פושט רגל" ובלבד שיגיע לבקשה ב-"ידיים נקיות", המדינה פורשת את חסותה, ממנה נאמן, קיימים מגבלות – איסור יציאה מהארץ, דרכון, איסור ניהול חשבון בנק, איסור צ'קים – אותו אדם מקבל צו הגנה מכל הנושים, ובמקביל האדם מנסה להגיע להסדרים, במידה ולא מצליח הוא מקבל הפטר – מתחיל את חייו מחדש ללא חובות.
כאשר אדם באמת ובתמים נקלע לחובות כספיים כבדים, אם מלפני שנים אנשים התאבדו, דבר שבשגרה, המדינה הבינה שהאדם נמצא במצוקה – היא מפקיעה ממנו את היכולת הכלכלית , בתמורה הוא מקבל הגנה מהנושים ולבסוף אותו אדם "נולד מחדש";
חברה המתפרקת – סוף תהליך הפירוק הוא מחיקת החברה; אותה חברה מממשת את נכסיה משלמת את חובותיה לנושים על פי מדרג נשייה ולבסוף היא נמחקת;
ניתן לבטל את ההסדר – ניצול לרעה או הפטר - פטור מחובותיו;
אדם שהחברה שלו נסגרה מנסיבות סבירות – הוא יכול לפתוח חברה מחדש, החוק תמיד שואף להסדרים, לאיזונים, למצוא את האיזונים הנכונים בעבור האזרח;
ברגע שחברה התפרקה, או עוסק מורשה פשט רגל, העובדים השכירים זכאים , יותר נכון מבוטחים בביטוח לאומי בגין פשיטת רגל. ניתן לקבל עד כ- 120,000 ₪ מביטוח לאומי בגין שכר עבודה, הצמדה וריבית, תנאים סוציאליים, קופות גמל, פיצויי פיטורים; ניתן לתבוע את הכספים הללו בין 3-7 שנים; ברגע שהחברה נמצאת בפירוק יש להגיש תביעת חוב בפני המפרק, שמאשר את החוב ואישור על החברה המפורקת ובאמצעות טופס בביטוח לאומי ניתן לקבל את מלוא סכום הכסף;
מפרק – זהו מינוי המתפרסם ברשומות, עפ"י רשות החברות;
עפ"י סעיף חוק זה, במקרה של פירוק, הדבר היחידי שנוכל לקבל על שכר מולן – אך ורק הצמדה, לא ריבית ולא פיצויי הלנת שכר; יחד עם זאת, לפעמים הליך הפירוק או כינוס הנכסים הוא תהליך ארוך, לעיתים המפרק או הנאמן מנהלים את הנכס, וככאלה הם ממשיכים להעסיק עובדים – במידה והמפרק או הנאמן או כונס הנכסים – מנהלים עובדים כן יחול עליהם פיצויי הלנת שכר;
דוגמאות לשאלות מבחן – מהו שימוע? מהי הלנת שכר? מהו היום הקובע?
סעיף 19 א' – חוב קופת גמל כשר מולן –
"19א. (א) יראו כשכר מולן גם סכום שמעביד חייב לקופת גמל, בין שהסכום מגיע ממנו במישרין ובין שהמעביד חייב לנכותו משכר העובד, ובלבד שהסכום אשר חייב המעביד לנכות לא שולם לקופה תוך 21 ימים מהיום שבו רואים כמולן את השכר שממנו היה עליו לנכות או שהסכום שהמעביד נתחייב לשלמו שלא בדרך ניכוי לא שולם תוך 21 ימים מהיום שבו היו רואים כמולן את השכר שלגביו קיימת החבות; והוא בין שהשכר הולן ובין שלא הולן".

ברגע שאנו זכאים לתשלום קופת גמל, וכסף לא עבר לקופת הגמל, כמו שיש שכר מולן, גם הסכום בקופת הגמל, נחשב כשכר מולן – וסעיף 18 לעיל יחולו עליו.
(ב) פיצוי הלנת השכר לפי סעיף זה יהיה – לא רלוונטי;
(1) לגבי סכום שהמעביד חייב לנכות משכר העובד – לפי סעיף 17;
(2) לגבי סכום שמעביד חייב במישרין לקופת הגמל (להלן – החוב) – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה שלגביו קיימת החבות לקופת הגמל עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של החוב והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולם החוב; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי;


19 ג – שמירת זכויות
19ג. "הוראות סעיפים 19א ו-19ב לא יגרעו מזכויותיו של עובד כלפי מעביד או קופת גמל על פי חיקוק, הסכם או תקנון קופת הגמל, או מחובות וזכויות הדדיות של מעביד וקופת גמל על פי הסכם או תקנון קופת הגמל".
ברגע שמעביד לא העביר כספים לקופת גמל – 2 גופים יכולים לתבוע את המעסיק – העובד או קופת הגמל, הראשון שתובע הוא התובע.
הסעיף הזה שומר על הזכות לתבוע את כספי קופת הגמל; אם קופת הגמל לא תבעה, אנו כשכירים יכולים לתבוע את המעסיק בעצמנו.
סעיף 20 – פיצויי הלנת פיצויי פיטורים – פיצויי הלנה חלים גם על פיצויי פיטורים
(א) בסעיף זה, "המועד לתשלום פיצויי פיטורים", לגבי עובד או מי שזכאי לפיצוי פיטורים מכוחו – המאוחר שבין המועדים האלה:
(1) יום הפסקת יחסי עובד ומעביד; -יום הפיטורים
(2) המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על-פי הוראת הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה החלה על העובד; ישנם לפעמים הסכמי קיבוצים או הסכמי הרחבה, המיטיבים עם העובדים;
(3) אם נקבעה, על-פי חוזה עבודה או הסכם אחר, זכות לפיצויי פיטורים העודפת על זו הקבועה בחיקוק, בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי אחר או בצו הרחבה – היום שנקבע לתשלום פיצוי הפיטורים על-פי אותו חוזה עבודה או הסכם, ואם לא נקבע יום כאמור והזכות כאמור נקבעה לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד – היום שבו נקבעה הזכות; - אם נקבעה זכות שהיא טובה יותר, מה שרשום הוא מה שיכובד.
(4) אם נקבעה, על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה, זכות לפיצויי פיטורים לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד ולא נקבע מועד לתשלומם – היום שבו נקבעה הזכות; - פלפולים משפטיים, לא רלוונטי;
(5) אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד או במילוי תנאי במשך תקופה מסויימת שלאחר אותו יום – יום מילוי התנאי האמור או יום תום התקופה האמורה, לפי הענין" – לא רלוונטי;
מה ניתן לתבוע פיצויי הלנה – שכר, קופת גמל ופיצויי פיטורים.
הסעיף הקובע הוא התאריך המאוחר מביניהם.
פיצויי שכר עבודה – ניתן לתבוע לאחר 10 ימים;
פיצויי קופת גמל –ניתן לתבוע לאחר 21 יום;
פיצויי פיטורים – ניתן לתבוע לאחר 15 יום;
" (ב) יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן:
(1) שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו; - ז"א המעביד שילם מהיום ה- 16 עד היום ה- 30 , מה- 1 ועד ה- 15 הוא פטור, המעביד ישלם הפרשי הצמדה בלבד (ללא ריבית);
(2) שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם - הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי" –ביום ה- 31 ואילך הסכום יהיה צמוד למדד + 20% לכל חודש;
לסיכום מהיום ה- 0 ועד ה- 15 – כלום
מהיום ה- 16 ועד היום ה- 30 - הצמדה
מהיום ה-31 ואילך - הצמדה + 20% לכל חודש ואם חלק מהחודש, החלק היחסי של 20% מאותו חודש.
(ב1) פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה לכל דבר, פרט לענין סעיף קטן (ב), חלק מפיצויי הפיטורים.
(ב2) המעביד רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצוי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעביד או סכום שהמעביד חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים – ניתן לנכות את הסכום מפיצויי הפיטורים.
עובד רשאי לתבוע את פיצויי ההלנה שלו כחלק מפיצויי הפיטורים;
סעיף ג' – לא רלוונטי;
סעיף (ד) "הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה:
(1) חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;
(2) חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עובד ומעביד; אם העובד קם ממקום העבודה והתפטר ואין יום מדוייק.
(3) הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעביד לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם"- יש תמיד שותף, מס הכנסה לדוגמא, פיצויי פיטורים ככלל חייבים במס, יחד עם זאת יש פטור והקלות לעובד; העובד לא יכול לבקש פיצויי הלנה בגין הזמן שעבר עד שהגיש טופס מס' 161 לקבלת פטור ממס בגין פיצויי פיטורים.
בסעיף ד', למעשה הסעיפים המדברים על הפחתה של הלנת שכר (סעיף 17), בית הדין יכול להפחית בהם, ההוראות יחולו;
סעיף ה' – לא רלוונטי;
סעיף ו' - "(ו) נפטר עובד או מי שהיה עובד, והפקיד המעביד בקופת בית דין אזורי סכום של פיצויי פיטורים על-מנת שבית-דין יעבירו לזכאי לו – יראו, לענין סעיף קטן (ב), כאילו שולם הסכום האמור לזכאי ביום ההפקדה".
אם נפטר לך עובד, כמעסיק, עדיין החובה בסעיף ב' – 15 יום ואילך חלה; אבל, כדי שלא ייווצר מצב שהיורשים יגיעו לאחר כחודשיים, ויצטבר הרבה כסף, אם תרצה למנוע פיצויי הלנת שכר, יש להופיע בפני בית דין אזורי – ולהפקיד צ'ק בנקאי בעבור היורשים, הכסף נמצא אצל גורם אובייקטיבי, והיורשים יכולים לקבל את הסכום בבית הדין האזורי.
סעיף 24 – פנקס שכר ותלוש שכר –
"24. (א) מעביד חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר; בחוק זה –
"פנקס שכר" – פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם; ז"א היום זה מתנהל בפועל אצל רואה החשבון;
"תלוש שכר" – רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם
לעובד.
(ב) פרטי השכר בפנקס השכר ובתלוש השכר יכללו את הפרטים המנויים בתוספת -
תוספת עמ' 14 – תוספת – כל מה שרשום בתוספת חייב להופיע בתלוש השכר של העובד; גילו שהרבה מעסיקים עושקים את עובדיהם בעיקר בתחום הניקיון והאבטחה; למשל – הוראות שכר מינימום לאותו חודש, פרטי זיהוי של המעביד וכו'.
(ג) הרישום בפנקס השכר ומסירת תלוש השכר לעובד ייעשו לא יאוחר מהיום הקובע – ז"א ביום שבו העובד צריך לקבל את השכר שלו הוא חייב לקבל את תלוש השכר;
(ד) הוראות סעיף זה לא יחולו על יחיד לגבי עובדו שאותו הוא מעסיק שלא במסגרת עסקו או משלח ידו, זולת אם שר התעשיה המסחר והתעסוקה, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, קבע אחרת לגבי סוגי מעבידים או עובדים כאמור ובתנאים ובדרך שקבע.
(ה) שר התעשיה המסחר והתעסוקה רשאי, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת – למעשה, הרעיון המרכזי שמעביד חייב למסור לעובד שלו תלוש שכר, יש סנקציות במידה והוא עובר על החוק.
(1) לשנות, בצו, את התוספת;
(2) לקבוע דרכי מסירה מיוחדות של תלושי שכר, לסוגי מעבידים או עובדים".

‏15 מרץ 2011
סעיף 25 – ניכויים משכר עבודה – סעיף המעסיק את השכירים, הוא עוסק במלצריות – ששוברות כלים, במקומות עבודה שנגנב ציוד, אנשים שאיחרו למקום העבודה והמעסיק קונס אותם – לא חוקי על פי חוק הגנת השכר;
"(א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה: הרשימה סגורה כמו "יריחו בשעתה", לא ניתן להוסיף דברים חדשים;
(1) סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק; מס הכנסה, ביטוח רפואי, פנסיה חובה; קופת גמל, ביטוחים, קצובת הבראה – מותר על פי חוק לנכותו מהשכר.
(2) תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו; אנשים שתורמים משכרם עפ"י בקשתם;
(3) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לועד העובדים במפעל; מיסי ועד; ישנם 2 סייגים – הניכוי עפי"י הסכם קיבוצי, או בחוזה העסקה או הסכמה בכתב;
(3א) תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם על-פי פסקה (3), המיועדת למימון פעילות מפלגתית, זולת אם הודיע העובד למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת; פעם, היה אפשר לשלם מהמשכורת למפלגות;
(3ב) דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי כאמור; שר העבודה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות את מקסימום דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם לפי פסקה זו; במידה ויש הסכם, ארגון מקצועי כמו הסתדרות העובדים וכו', אין מניעה לנכות כספים בעבורם; במקומות עבודה שיש בהם הסכמים קיבוציים, ישנם מקומות עבודה המחייבים את העובדים לשלם דמי חבר;
(4) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק; ישנם הסכמים קיבוציים, בעיקר בענפים הגדולים, שמכילים בתוכם בית דין למשמעת – כמו שירות המדינה, צה"ל; כאשר יש הסכם קיבוצי שיש בו ועדת משמעת והטילו על העובד קנס מתוך זה, ישנה מכניקה שלמה איך תתקיים ועדת המשמעת, ממי היא מורכבת, מי יפסוק, קנסות שייגבו וכו';
(5) תשלומים שוטפים לקופות גמל ובלבד שתשלומים כאמור לקופת גמל שהעובד בלבד חייב לשלם לה לא ינוכו משכרו של העובד אם הוא הודיע למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלומם; למעשה, תשלומים שוטפים לקופות גמל; ברגע שישנה הפרשה לקופות גמל, ההפרשה צריכה להיות גם מהעובד;
(6) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה; ביום הראשון של העבודה או אפילו תוך כדי העבודה, המעסיק נותן לנו הלוואה – מבקש שיחזיר אותו ובלבד שיהיה מסמך בכתב המגלה את הלוואה והניכוי בגין ההלוואה לא יהיה יותר מרבע שכר העבודה.
(7) מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; עולות המקדמות על שכר עבודה לשלושה חדשים – חלות על היתרה הוראות פסקה (6). - הניכוי יהיה רבע מהשכר ולאחר שלושה חודשים רבע נוסף וכך הלאה. לא ניתן לנכות מקדמות על שכר העבודה, אם המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חודשים; אם ניתנה מקדמה על סך של שלושה חודשי שכר – אם המקדמות לא עולות על שכר עבודה בעד 3 חודשים, אסור לנכות את הסכום מהשכר אלא לאחר שלושה חודשים – רבע מהסכום;
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות."
אם מעסיק מבקש לנכות כסף משכר העובדה, הוא חייב לקבל הסכמה בכתב של העובד או הסכם קיבוצי או על פי חוק.
סעיף 25 א' – העברת סכומים שנוכו
"25א. (א) סכום שנוכה בהתאם לסעיף 25, יעבירו המעביד למי שלו מיועד הסכום בתוך 30 ימים מהיום שבו רואים כמולן את השכר שממנו נוכה, זולת אם נקבעה בחיקוק דרך אחרת" –למעשה, אם מעסיק לא מעביר כסף לפי סעיפים 25 1-7 דיני הלנת שכר יחולו, אם מעסיק לא העביר מס הכנסה שגבה מהעובד – המעסיק עובר עבירה פלילית של גניבה בידי מורשה, ובנוסף הוא מבצע פעולה של הלנת שכר;
אותו הדבר לסכומים שהמעסיק ניכה מהעובד שלא בדין.
סעיף 25 ב – עונשין – מטיל סנקציות עונשיות על המעביד;
"25ב. (א) מעביד העושה אחד מאלה, דינו – מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (בסעיף זה – חוק העונשין):
(1) לא מוסר לעובדו תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א); עבירה לפי פסקה זו היא מסוג העבירות של אחריות קפידה; אחריות קפידה – בדיני עונשין, כדי להעניש אדם במדינת ישראל ישנם 2 יסודות שעליהן העונש נשען - יסוד עובדתי ויסוד משפטי. אחריות קפידה- המשמעות היא שאתה אחראי גם אם לא ידעת.. ישנה מדיניות ציבורית /משפטית הקובעת שאנו רוצים לתת לאנשים סנקציות, כי אם נחפש את היסוד העובדי על אותן עבירות (עבירות תעבורה) לא נוכל לאכוף אותן; אם מעסיק לא מסר את תלוש השכר בזמן – עבירה פלילית, ואם ינוטרל היסוד הנפשי לא נוכל להעניש אותו לכן ישנה אחריות קפידה. אנו רוצים להטיל על המעסיק אחריות פלילית ולכן מחוייבים לנטרל את היסוד הנפשי;
(2) מוסר לעובדו תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב). –תלוש השכר הוא מאד מפורט על מנת למנוע ממעסיקים לרמות את עובדיהם באמצעות תלוש השכר. הובן שכל רכיבי השכר חייבים לבוא לידי ביטוי בתלוש השכר.
(ב1) (1) מעביד שלא שילם לעובדו שכר וחלף היום הקובע שלאחריו הפך אותו שכר לשכר מולן, והמעביד לא הוכיח שאי תשלום השכר נבע מנסיבה שאינה בשליטתו, דינו – מאסר חצי שנה או קנס כאמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין; הלנת שכר היא עבירה פלילית (קנסה – 80,000 ₪);
(2) לא יועמד מעביד לדין בשל עבירה לפי פסקה (1), אלא אם כן חלפו 90 ימים מהיום הקובע והשכר לא שולם עד אותו מועד, ובהתאם לנוהל שיאשר היועץ המשפטי לממשלה. – סעיף שנוסף, כי הבינו שאם המעביד מלין את השכר יותר מ- 90 יום, רק אז ניתן להפעיל את הסנקציה כנגדו, וגם אז אך ורק לפי הנוהל של היוע"מ לממשלה, המדינה לא מעוניינת לראות מעסיקים נכנסים לכלא בשל הלנת שכר.
(ב) מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד, בניגוד להוראות סעיף 25, דינו – מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין. –אם מעביד ביצע ניכוי שלא כדין, בניגוד לסעיף 25 לחוק הגנת השכר, דינו קנס בסך של 45,000 ₪, זו לא עבירה של אחריות קפידה, אלא עבירה שיש יסוד להוכיח שהייתה למעביד כוונה לכך;
(ג) מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד ולא העבירם למי שלו יועדו הסכומים, בניגוד להוראות סעיף 25א, דינו – מאסר שנתיים או קנס פי חמישה מהקנס הקבוע בסעיף 61(א)(4) לחקו העונשין.- המדינה השלימה לקונה, חסר, שאמרה מבחינתה – הלנת השכר לא רק כעבירה אזרחית שמטילה פיצויי הלנת שכר לפי סעיף 17, לחוק הלנת השכר, אלא כנורמה של הפרה חברתית ועבירה פלילית (במיוחד בתחום האבטחה, ניקיון וכו').

יחד עם זאת, לפעמים נסיבות העבירות מלמדות שהייתה פגיעה משמעותית בעובד – "נסיבות מחמירות" – הלנת שכר הרבה מאד חודשים, התעמרות בעובד, מעסיק שיודע שהעובד נמצא במצוקה וניצל זאת-
(ד) מעביד שעבר עבירה לפי ההוראות המפורטות להלן, בנסיבות מחמירות, דינו –
(1) סעיף קטן (א) או (ב) – כפל הקנס הקבוע באותו סעיף קטן, לפי העניין; כפל קנס;
(2) סעיף קטן (ג) – מאסר 30 חודשים או קנס פי שישה מהקנס הקבוע בסעיף 61(א)(4) לחוק העונשין.
(ה) בסעיף זה, "נסיבות מחמירות" – כל אחת מאלה:
(1) המעשה נעשה בכוונה להשיג טובת הנאה לנאשם או לאחר, או להימנע מתשלום המגיע לעובד או בעבורו; אם למשל, שימוש בת.ז. של העובד למשוך כספים בעבורו אלא בעבורי – הלבנת כספים.
(2) המעביד מואשם בכתב האישום בשישה אישומים לפחות בשל ביצוע עבירות לפי חוק זה, בתוך תקופה שאינה עולה על 12 חודשים, ובלבד ששישה אישומים הם בשל עבירות שנעברו כלפי שני עובדים, שלושה אישומים כלפי כל אחד מהם; במניין האישומים לפי סעיף זה, יראו אישום בעבירה כלפי יותר מעובד אחד כאישום בעבירה כלפי כל אחד מהעובדים." – ז"א, סעיף שמדבר על מעבידים עבריינים סדרתיים, ההתייחסות תהיה בהתאם, לא דין של אדם שעשה פעם אחת או פעמיים על אדם שעשה יותר מ- 6 פעמים בטווח של שנה;

היום ישנה חובה שלך כמעסיק, על תשלום מינימום לעובד. אם המדינה מעסיקה חב' כ"א לניקיון, באם עובדת חברת כ"א לא מקבלת שכר מינימום – האחריות חלה גם על המדינה.

סעיף 26 – אחריות נושא משרה בתאגיד
"26. (א) (בוטל).
(ב) נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה לפי סעיף 25ב בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו – מחצית הקנס הקבוע לאותה עבירה הסעיף קובע את הנורמה, המסגרת החברתית המחייבת את המנהל– המשמעות שנושא משרה ניהולית הוא המנהל, חלה עליו החובה של אחריות ניהולית – כל הפעולות שנעשות כל שניתן, ולפקח שהתאגיד מקיימים את החוק; לא מצויין אחריות קפידה – יכול להיווצר מצב שיתבעו את התאגיד לפי סעיף 25 ב' , שקיים בה אחריות קפידה, אך המנהל ייצא פטור שכן, המנהל בדק את העובדים ווידא שעשה בכל שביכולותו בנסיבות הקיימות.
(ג) נעברה עבירה לפי סעיף 25ב בידי תאגיד או בידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה בתאגיד הפר את חובתו האמורה בסעיף קטן (ב), אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה. – למעשה, חלק מתיקון 24, הרעיון הוא ליצור חזקה לגבי ראיות (ישנה חזקה שאומרת שתינוק שנולד לאם נשואה, חזקה שמי שנשואה לו – האבא, הסטטיסטיקה אומרת ש- 2% האם לא האבות, אך חייבים ליצור חזקה – המוציא מחברו עליו הראייה); כאשר נוצרת חזקה נקבע מי צריך להוכיח אחרת, החוק עובד עם חזקות, חייבים ליצור חזקות כדי ליצור וודאות – הרבה יותר קל לטעון טענה פוזיטיבית מאשר טענה נגיטיבית, "איך תוכיח שאין לך אחות"; כאשר אדם מגיע לבית משפט, כפות המאזניים מעויינות נטל ההכוחה על התובע – אחרת הוא הפסיד, יש דבר שהוא עובדתי והרוצה לומר אחרת – עליו חלה החובה להוכיח.
חזקה - קביעה עובדתית קיימת, מי שרוצה להוכיח אחרת, חלה עליו החובה ואם לא הצליח החזקה קיימת.
חזקה נוספת – כאשר אישה התגרשה, חזקה שעד 9 חודשים מהגירושין, הילד יהיה על שם הגרוש.
אם עובד תובע את העסק, לפי הסעיף ישנה חזקה שגם מנהל בתאגיד גם הפר את החזקה, אלא אם כן אותו מנהל מפר את החזקה (מוכיח אחרת). למעשה, סעיף ג' יוצר למנהל בעיה – שכן הוא צריך להגיע מנקודת התגוננות, הוא צריך להוכיח כי לא התרשל בזמן עבודתו (סעיף מגן למנהל – להוכיח כי הייתה לו כוונה לעשות כל שניתן למען העובד);
(ד) בסעיף זה, "נושא משרה" – מנהל פעיל בתאגיד, שותף, למעט שותף מוגבל, או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה". – ההגדרה של נושא משרה - מנהל כ"א, משאבי אנוש, כספים. נושא משרה – מנהל פעיל בתאגיד, בדרג ניהולי, פעיל (לא בחל"ת או בחופשה) המנהל נושא משרה. זו הסיבה, שאנשים המשתחררים מהשירות הציבורי נמצאים כדירקטורים בחברות ציבוריות – זו אחריות אישית.
‏22 מרץ 2011
26 א. סמכות שיפוט ותרופות
26א. (א) לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, נוסף על כל פיצוי או סעד אחר - סעיף סעד לבית משפט, היושב כבית משפט לצדק, שיקולי צדק – שיקול דעת; מכיוון שהדבר נתון לשיקול דעת, בתי המשפט נוטלים בריסון בעת הטלת סנקציות – תכלית הפיצוי לפי המשפט העברי, להשיב את המצב לקדמותו. אין פיצויי עונשין; אלמלא הסעיף הזה, לבית משפט אין סמכות לתת פיצוי על עוגמת הנפש, סעיף הסל קיים – אך יחד עם זאת, בתי המשפט נוהגים בו בצמצום, משום שבתי המשפט מתרחקים משיקול דעת בפסיקה; מאפשר את המקור החוקי לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, בלעדי סעיף זה בית המשפט היה כבול למקרים קיצוניים בלבד כגון: התעמרות; מקרים קיצוניים דורשים תגובה קיצונית ולכן הוא מופעל במשורה.
(ב) (1) מצא בית הדין לעבודה כי המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין - בידיעה, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעביד מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בית המשפט יכול לפסוק פיצויים לדוגמא , פיצויים לא חד נזק, הסעיף של זה 5000 ₪ לכל תלוש, למען ייראו וייראו בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעביד כאמור; הרבה מעסיקים בעיקר בתחום השמירה, ניקיון – העסיקו עובדים והסתירו מהם זכויות, או מעסיקים שהיו נותנים תלוש הרבה יותר גדול, ומעבירים כספים לעצמם על מנת להתחמק ממס; זו סנקציה מאד קשה למעביד.
(2) מצא בית הדין לעבודה כי המעביד ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעביד ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעביד אחרת; - ז"א אם מוכיחים שלא קיבלנו תלוש שכר פעמיים (שלא בחודשים עוקבים) במשך תקופה של 24 חודשים, חזקה שהמעביד עשה זאת ביודיעין וחובת ההוכחה חלה על המעביד.
(3) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה –
"מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;
"המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;
"המדד הבסיסי" – המדד שפורסם בחודש יולי 2009; סכום הכסף.
(4) אין בהוראות סעיף קטן זה כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לעבודה לא יפסוק פיצויים לפי סעיף קטן זה, בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006. מאפשר לעובד לקבל כסף יותר ממה שמגיע לו; כמו למשל – כדי לקבל דמי אבטלה יש להציג תלושי שכר ובאם העובד לא קיבל מכתב פיטורין ותלושים , הוא יכול לתבוע את המעביד על דמי אבטלה;
26 ב – נטל ההוכחה
26ב. (א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר - עובד שתובע בגין שעות עבודה, שעות נוספות או שעות מנוחה, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; הכוונה היא, שנעשתה מהפכה של ממש, אם עד פברואר 2008 עובד רצה לתבוע את המעסיק שלו, למשל עובד במשרה מלאה, שרצה לתבוע עבור שעות שעבד עבורן ולא קיבל שכר בעבורן, שעות נוספות, שעות מנוחה, נטל ההוכחה היה על העובד, הרבה מעסיקים – ניצלו זאת, בתיקון 24 – העבירו את נטל הההוכחה על המעביד/ המעסיק, הוא זה שצריך להוכיח; לפי פנקס שכר – הכוונה, בשנת 2008 צמחו חברות העוסקות ברישום נוכחות, וכמעט בכל מקום עבודה יש שעון נוכחות, הדרך שבה המעביד יכול להוכיח את שעות העבודה נעשית באמצעות שעון הנוכחות; מאפשר למנהל לעקוב מעקב מלא אחר שעות העבודה, ולפי החוק אם לא אושר לעובד שעות נוספות, והוא עבד אותן הוא זכאי לקבל שכר בעבורם. הדרך היחידה שאנו כמעסיקים, נוכל לסתור טענות של עובד, בדיקת שעון נוכחות יומי של העובד; בסעיף זה –
"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;
"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.
(ג) בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעביד שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעביד אחרת.
חזקה המדברת על נטל ההוכחה – מי שהנטל מונח לפתחו, בעבר עובד שלא הצליח להוכיח הוא הפסיד, אם עובד לא הצליח להוכיח שעות נוספות הוא הפסיד; כאן החוק אומר שעד 15 שעות לשבוע או 60 שעות לחודש חזקה שהעובד אמר שעבד הוא עבד, החזקה לסתור את דברי העובד מוטלת על כתפי המעביד; אם העובד עבד יותר משעות אלו [עד 15 או 60 העובד לא צריך להוכיח -פטור מלהוכיח] מעבר לכך חלה עליו להוכיח.
28 – זכות תביעה – מיקום הסעיף מטעה (אמור להיות בסעיף 25), מעסיק צריך לנכות משכר העבודה ניכויים, את הניכויים הוא צריך להעביר לצדדים שלישיים – קופות גמל, מס הכנסה וכו', כאשר מעסיק לא מעביר את הניכויים הוא עובר עבירה פלילית של גנבה – הנוטל זכות או חפץ או כל דבר אחר מבעליו, שיש לו כוונה לשלול אותו לצמיתות, הרי הוא גונב; מעבר לדין הפלילי, הקובע למי יש זכות תביעה במישירין נגד המעביד -
28. (א) לאלה תהיה זכות תביעה במישרין נגד המעביד:
(1) אדם אשר לו מיועד סכום שנוכה לפי סעיף 25; למעשה העובד.
(2) קופת גמל - לגבי סכום שהמעביד חייב לה כאמור בסעיף 19א ולגבי פיצויי הלנת שכר בשל סכום כאמור; אם המעביד היה צריך לנכות לקופת גמל, קופת הגמל זכאית לתבוע את כספיה.
(3) שירות בתי הסוהר או שירות התעסוקה - לגבי סכום שהמעביד חייב לשלם לעובד שירות בעבודת משק לפי סימן ב'1 לפרק ו' של חוק העונשין, תשל"ז-1977. – למעשה, יש אסירי עבודה שעובדים, וספקים משלמים כסף לשירות בתי סוהר, גם הם יכולים לתבוע.
(ב) תביעת עובד לתשלום שכר מולן או לפיצוי הלנת שכר, יכול שתוגש לבית הדין לעבודה גם בידי ארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה, ובאין ארגון עובדים כאמור - בידי ארגון העובדים שהעובד חבר בו. – אם אתה חבר הסתדרות או כל ארגון עובדים, הארגון יכול לתבוע בשמך. חלק מהחברות בהסתדרות או בכל ארגון עובדים יציב – הזכות שיכולים לתבוע בשמו של העובד.
28 א' – הגנה על העובד
28א. לא יפגע מעביד בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים כאמור בסעיף 28(ב), בתום לב, לתשלום שכר מולן או לפיצוי הלנת שכר, או מחמת שסייע העובד בתום לב לעובד אחר או לארגון העובדים, בקשר לתביעה כאמור.- למעשה, הסעיף מתייחס באופן ישיר – אם עובד הרוצה לתבוע כסף על שכר מולן ומפחד מפיטורין – הסעיף אוסר על מעסיק לפטר עובדים, אם המעסיק מפטר עובד במצב כזה – הפיטורין יבוטלו.
סעיף 30 – ערבות מעביד לחוב קודמו
סעיף המדבר על חילופי שלטון – הכלל קובע שמעביד חדש מקבל את העובדים עם כל זכויותיהם הקודמים.
30. (א) עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם, אלא שהמעביד החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות – דרך הקובעת איך לפרסם, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה - מיום הפרסום - ז"א אם מגיע מעביד חלש, יש כללים המורים לאותו מעביד, לשים שלטים במפעל עצמו, ולומר בגדול (אולי אף לתת מכתבים לעובדים) התחלפו המעסיקים, ויש לעובד תביעות בגין זכויות שמגיעות לעובד ממעסיקו הקודם; העובד חייב להגיש אותן תוך 3 חודשים, הסעיף הינו חשוב, משום שקימת לעובד הזכות לבחור – לתבוע את המעסיק החדש שתובע את המעסיק הקודם או לתבוע את המעסיק הקודם; [ אדם שרוכש מפעל צריך לקבל אישור מרו"ח שכל הפיצויים וקרנות הפיצויים נמצאים במקומם]. המעביד החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור. – למעשה, אם אחרי שלושה חודשים, פרסום בשלטים לידיעת העובדים על כל הפרטים והתאפשר להם להגיש תביעה, מי שלא הגיש מאותו רגע ואילך, צריך לתבוע את המעסיק הקודם שלו.
(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו על העברת מפעל, חלוקתו או מיזוגו עקב פשיטת רגל או עקב פירוק של חברה או אגודה שיתופית בגלל אי- יכלתה לשלם חובותיה.
31. שר העבודה ממונה על ביצוע חוק זה והוא רשאי להתקין תקנות בכל ענין הנוגע לביצועו. - למעשה, הסעיף שמאפשר לשר התמ"ת לקבוע תקנות לכל מה שקשור לביצוע תקנות של חוק זה.
32. לא יתקין שר העבודה תקנות לפי סעיף 31 אלא לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים ועם ארגונים ארציים יציגים של מעבידים שלדעת השר הם נוגעים בדבר. – לא רלוונטי
33. לענין חוק זה דין המדינה כמעביד כדין כל מעביד אחר.- לא רלוונטי
סעיף 34 – שמירת זכויות
34. חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג. – החוק הוא קוגנטי, אבל החוק שרשום פה הוא לא רשימה סגורה, אם יש הסכם קיבוצי המיטיב עם העובד / נוהג המיטיב עם העובד – במקרים אלו עובדים לפי מה שמיטיב עם העובד.
35. (א) בענינים שחוק זה דן בהם לא יחול הספר השני של המג'לה.
(ב) הסעיפים 82 ו-83 לחוק ההוצאה לפועל העותומני - בטלים. – לא רלוונטי
36. תחילת חוק זה ביום י"א בניסן תשי"ח (1 באפריל 1958) - לא רלוונטי


חוק פיצויי פיטורים
בא למעשה להסדיר את כל זכויות העובד בקבלת פיצויים עקב פיטוריו מהעבודה.

1. הזכות לפיצויי פיטורים
(א) מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי-פיטורים – עובד עונתי, מעביד אחד או מקום עבודה אחד, כלל. מה קורה עם מי שעבד פחות משנה – 11.5 חודשים- האם הוא זכאי לפיצויי פיטורים? התשובה נמצאת בסעיף 3.
"עונה" - לעניין חוק זה - שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד – החליף עבודה אצל אותו מעביד, ממחלקה למחלקה ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי-פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; - הכוונה, ברגע שמעסיקים מתחלפים, במסגרת ההחלפה, העובד עובר מתפקיד לתפקיד או ממקום למקום, ( 2 התנאים המצטברים צריכים להתקיים – מקום עבודה חדש ומעביד חדש) זכאי העובד לקבל מהמעביד הקודם פיצויי פיטורין, לכן כאשר אדם מבקש למכור את העסק שלו, במסגרת המכירה הוא יידרש לשלם פיצויי פיטורין לעובד שלו; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד את האחריות לפיצויי-הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו, לעניין חוק זה, את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי - למעשה, המעביד החדש נכנס ב"נעלי" המעביד הקודם, בכל הקשור בפיצויי פיטורים – המעביד החדש רשאי לספק התחייבות בכתב כלפי העובד, על אחריותו לתשלום פיצויי הפיטורין, שהעובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם, אם הוא מספק את ההתחייבות בכתב, המעביד הקודם יהיה פטור מתשלום הפיצויים – לעיתים זה חלק ממבנה הרכישה.
2. רציפות בעבודה (תיקון: תשל"ו, תשל"ז, תשס"ח, תש"ע) - הכוונה, שאנו צריכים לדעת אלו הפסקות בעבודה, לא נספור אותן כהפסקות לפיצויי פיטורין.
לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת -
(1) שירות צבאי ושירות חלקי כמשמעותם בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949, למעט שירות צבאי מלא על פי התחייבות לשירות קבע שלא נתקיימו בו התנאים הקבועים בסעיף 1(ד) לחוק האמור, וכן שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008 (בחוק זה - חוק שירות המילואים);
(2) יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי נוהג או הסכם, וכן אחד במאי; - המעסיק לא יכול להוריד 52 ימי שבת וימי חג, למרות שהעובד לא עבד בהן, לא מפסיק את מניין הימים.
(3) חופשה שנתית;
(4) חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד;
(5) חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד; חל"ת, אחת הדרכים שעומדת לרשותם של עובדים לשמור על זכויותיהם; העובד צריך להפריש ביטוח לאומי ולהפריש את החובות שחלות עליו כמו קופות גמל פנסיות (רכישת זכויות);
(6) שביתה או השבתה;
(7) תאונה או מחלה;
(8) ימי-אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד;
(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שישה חדשים;
(10) אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז-1967.
3. אימתי פיטורים אינם פוגעים בזכויות
פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי-פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים. - הסעיף אומר שאם פיטרו עובד סמוך לתום שנת העבודה הראשונה, חזקה שפוטר מלהימנע מלשלם פיצויי פיטורין. אם המעביד יצליח להוכיח אחרת, הוא לא יחויב בתשלום.




תגובות למאמר

כתוב תגובה
כסף קל | הסברים | הרשמו עכשיו! | החשבון שלי | שאלות ותשובות | אודותינו | צור קשר
ניוזלטר | אחסון אתרים | שרתי משחק   .

כסף קל




שתף במייספייס